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Droit ou devoir individuel de formation

Avant qu’il soit remplacé par le compte personnel de formation (CPF) et que le jeu de mot ne fonctionne plus, je pose cette question : le DIF est-il un droit ou un devoir individuel de formation ? Continue reading

Skills in the cloud with diamonds

magritte

J’ai rêvé d’un monde pas si lointain, dans lequel toutes les ressources humaines de la terre avaient la tête dans le Cloud.

Des milliards d’êtres humains fichés dans les nuages. Des milliards de compétences, d’expertises, de savoirs, d’affinités, de désirs, d’ambitions, d’expériences, d’histoires, dans un cloud immense, recouvrant toute la planète. Forcément, pour s’y retrouver de puissants algorithmes statistiques avaient été développés. Pour les DRH, c’était la folie du “High Frequency Skilling” pour extraire les diamants de cette mine de talents. Côté individuel, chacun pouvait attester du niveau de compétence d’un autre, particulièrement entre pairs, au sein de communautés de pratiques qui émergeaient naturellement. Dans cette fourmilière RH, l’obtention d’un diplôme, d’une certification, le suivi d’une formation professionnelle étaient automatiquement référencés, avec le train de compétences ad hoc. Les SIRH, eux aussi dans le cloud, abreuvaient les équipes RH d’informations utiles sur les collaborateurs, les candidats, les alumni. Les frontières n’existaient plus vraiment entre l’interne, l’entreprise étendue : tous étaient citoyens du cloud RH !

Le rêve devenait plus fou encore. Les compétences de tous étaient évaluées dynamiquement en fonction de l’activité de chacun, des recommandations qu’il recevait. Les compétences régulièrement utilisées voyaient leur niveau de maîtrise se maintenir ou s’améliorer. En revanche, si elles n’étaient plus pratiquées par la personne, big bRotHer était intraitable. Surtout lorsque ces compétences n’étaient pas réactivables. Alors, elles s’évanouissaient inexorablement dans les limbes de l’ignorance.

Ceci n’était qu’un rêve bien-sûr, mais dans un monde pas si lointain.

Casanova en open-space

Que fait-on au moins 8 heures par jour, plus de 200 jours par an et pendant plus de 40 ans, en faisant l’effort de montrer le meilleur de nous-même : on travaille ! Pas étonnant que pendant tout ce temps, 30% des couples se forment. Et encore, nous tairons par pudeur ce que font ou pensent les 70% restants.

Cela commence souvent ainsi : il a remarqué son rire, sa démarche, sa façon de dire bonjour, que des choses anodines. Puis leur complicité s’est renforcée au cours d’un projet commun. Ils ont partagé de plus en plus de repas à la cafétéria, jusqu’à ce que tout prétexte devienne bon pour la retrouver : de la pause clope à l’after-work de fin de semaine avec les collègues bien-sûr, pour noyer les soupçons. Et paf ! Le premier baiser, volé lors d’une nocturne, seuls dans les bureaux. Commence alors une exploration méthodique du lieu de travail : cette pièce réservée à l’entretien du bâtiment jamais remarquée jusqu’à lors et pourtant si tranquille, les recoins, les sous-sols, les canapés, les cages d’escalier vidées depuis l’invention des ascenseurs (merci M. Edoux). Tout cela dans l’attente du prochain séminaire, véritable nirvana des amants très professionnels, tous frais payés.

Attention, à tout moment nos tourtereaux de l’open-space peuvent être surpris dans leur passion, mais loin de les retenir, cet interdit agit comme le plus puissant des aphrodisiaques. C’est drôle autant qu’excitant. Ce collègue qui s’assoie sur le fauteuil, siège du stupre de la veille ? De toutes les façons, les lois Auroux protègent depuis 1982 les amoureux au travail. En plus, boostés par l’amour, nos corporate-lovers sont ultra-performants, souriants et investis. C’est le pied à tous les étages ! Du moins au début.

Au fur et à mesure, ils chattent de plus en plus, ensemble. Ils s’envoient un flot ininterrompu de SMS, y compris le week-end et s’absentent régulièrement. Cela peut finir par nuire à la qualité de leurs dossiers. Aïe ! C’est là que le bât blesse, lorsque la qualité du travail fourni est impactée : l’amour devient alors source de distraction, voire de discrimination et de favoritisme. Le couperet de la loi peut alors tomber froidement. Mais surtout, l’amour finit souvent mal. Et là, attention aux dommages “collaboraux” : scène de ménage en public, détérioration de l’ambiance et du climat de travail, impossibilité de travailler dans la même équipe. Pour l’entreprise, c’est sans appel, il faut mettre rapidement un terme à cette liaison fatale. Les PME sont plus exposées que les grands groupes car l’impact sur l’effectif et la perte de savoir-faire en cas de licenciement est souvent plus grand et les recours tels que la mutation d’une des deux âmes déchirées est la plupart du temps impossible.

Tous les postes ne sont pas égaux en termes de charmes professionnels. Les grands séducteurs(trices) sont plus souvent manager, responsable des ressources humaines, dirigeant, formateur, consultant ou encore délégué syndical (Je n’ai pas le détail par syndicat :)).

Si toutefois, vous deviez tomber dans les affres du plaisir en horaire collectif, quelques trucs et astuces :

  • Evitez les outils de communication professionnels (portable pro, email de l’entreprise, réseau numérique interne, etc.)
  • N’en parlez à aucun de vos collègues
  • Ne montrez pas de proximité avec l’élu(e) de votre cœur : ne vous asseyez pas à côté d’elle/de lui en réunion, défendez des avis contraires en public, éviter les déjeuners en tête à tête dans les restaurants habituels de votre entreprise, pas de covoiturage, etc.
  • Rompez le vendredi, le temps du week-end aura des effets bénéfiques et limitera les effets visibles par vos collègues dès le lundi

Au delà de l’histoire amoureuse au travail, c’est la question de l’affectif dans le travail qui se pose : le management par l’affectif où le relationnel prend le pas sur l’instrumental, où l’on s’intéresse plus à ce que les personnes sont qu’à ce qu’elles font. Au sommaire d’un prochain post.

Source : http://www.lemonde.fr/societe/article/2010/08/20/l-amour-au-travail-exercice-de-haute-voltige_1399323_3224.html

http://lentreprise.lexpress.fr/carriere-et-management/survivre-a-une-liaison-au-travail-les-conseils-de-loick-roche-auteur-de-cupidon-au-travail_30464.html

Un livre aussi : Cupidon au travail, Loïk Roche, Editions d’Organisation – Eyrolles

Dans GPEC, je retiens surtout gestion.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une lubie de gestionnaire !

À l’heure où les organisations sont en quête d’agilité, la GPEC leur apporte plus de rigidité. Là où nous sommes en attente de résultats opérationnels et rapides, les projets de GPEC s’enlisent trop souvent dans l’élaboration des fameux référentiels d’emplois et de compétences. Alors que les salariés souhaitent davantage de reconnaissance individuelle et une carrière personnalisée, la GPEC uniformise les parcours, force les traits communs entre les personnes au détriment de ce qui fait leur unicité.
Cultivez au contraire ces particularismes, personnalisez les actions de développement, développez les talents en chacun de vos collaborateurs !
Ça coûte cher ? Oui, mais combien avez vous déjà investi dans votre GPEC ?

Le DRH simplifié : le syndrome du SIRH

Pour gérer votre carrière, tapez 1
Pour demander une augmentation, tapez 2

Vous rigolez, mais la technologie nous fait régresser à la logique de la machine tous les jours.  Les logiciels de gestion des ressources humaines n’y échappent pas. De fait, ils ont contraint les DRH depuis une décennie à découper  leurs ressources humaines en  éléments discrets et souvent sans corrélation les uns des autres : des compétences, des expériences, des diplômes, des grades, des classifications, des formations, etc.
L’humain n’est-il pas plus complexe ?
Conscients de ces limites, les technologistes se raccrochent à l’avènement du Big Data : la capacité de croiser un nombre énorme de données sur vos collaborateurs afin de faire ressortir des corrélations, d’ébaucher des projections et des tendances.
Je trouve cette perspective un peu effrayante, mais je ne pense pas que soit venu le temps où un collègue, un manager seront remplacés par la machine pour détecter les facteurs de motivation d’un collaborateur, sentir la bonne compatibilité de caractères entre les membres d’une équipe, être alerté par quelques signaux faibles sur une situation de souffrance au travail, etc.
Sources :
– Ces réflexions font suite à la lecture de l’ouvrage de Jean Michel Besnier “L’Homme simplifié : le syndrome de la touche étoile”.
– À écouter,  l’émission Place de la toile du 5 janvier 2013 sur France Culture.